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In diesen Tagen wurde eine Studie veröffentlicht, nach der Stress im Job eine häufige Ursache für Herzinfarkte sei. Die Fraktion Die Linke stellte daraufhin eine parlamentarische Anfrage, in der geprüft werden sollte inwieweit die Deutschen Berufs- und Privatleben durch flexible Arbeitszeiten vereinbaren können. Dabei kam heraus, dass gut die Hälfte aller Deutschen es gewohnt ist, am Wochenende zu arbeiten.
Ungefähr genauso viele arbeiten demnach in den Abend- und Nachtstunden oder in Wechselschichten. Im Jahr 2010 konnten davon 36 Prozent ihre Arbeitszeit frei gestalten. Bei 24 Prozent sorgte ein Arbeitszeitkonto für mehr Flexibilität und 58 Prozent müssen sich nach starren Arbeitszeiten richten.
Wenn man seine Arbeitszeit flexibel einteilen kann, dann ist es sicherlich auch nicht falsch am Wochenende oder nachts zu arbeiten, wenn dies für einen persönlich besser ist. Schwer wird es jedoch auf Dauer häufig dann, wenn dies zu einem starren Modell mit nur wenig Ausgleich wird.
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Immer wieder hört man von Fällen, in denen förderungsbedürftige Arbeitnehmer von Unternehmen eingestellt und dann wieder relativ schnell, oft mit fadenscheinigen Begründungen entlassen werden. Kritiker sehen einen Grund für diese Methode in dem sogenannten Eingliederungszuschuss. Diesen erhalten Arbeitgeber, wenn sie förderungsbedürftige Arbeitnehmer einstellen.
Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt hat nun ein Urteil gesprochen, dass für so manch einen von großer Bedeutung sein könnte. Demnach müssen Arbeitnehmer den Eingliederungszuschuss zurückzahlen, wenn sie nach dem Auslaufen der Förderung den Mitarbeiter ohne einen genauen Grund kündigen.
In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitgeber, der sieben Monate lang die Hälfte der Gehaltskosten für einen Mitarbeiter als Zuschuss erhalten hatte. Nach dieser Zeit kündigte er dem Mann und gab dafür widersprüchliche Gründe an. Die Behörde verlangte daraufhin eine Rückzahlung von dem Unternehmer, die die Richter am Ende für angebracht hielten. Eine Kündigung ohne Nachzahlung sei nur rechtens, wenn es sich um eine sozial gerechtfertigte Kündigung gehandelt hätte.
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Es gibt wahre Volkskrankheiten, wobei man manchmal auch den Eindruck haben kann, dass aus einigen auch Modeerkrankungen werden. Burnout ist in unserer Gesellschaft ohne Frage weit verbreitet und wenn es einen richtig trifft, dann ist dies alles andere als ein Spaß. Dadurch, dass in den Medien so häufig darüber berichtet wurde, wird der Begriff Burnout jedoch leider immer inflationärer gebraucht. Jeder, der sich erschöpft fühlt, scheint auf einmal Burnout zu haben.
So stürzen sich nun die Medien auch auf das gegenteilige Phänomen. Das nennt sich dann Boreout (abgeleitet vom englischen Wort „boredom“ für Langeweile). Dieser Begriff bedeutet nicht etwa, dass man zu faul ist, sondern dass man in seinem Job schlichtweg unterfordert ist, was einen auf Dauer krank machen kann.
Arbeitet man zum Beispiel in einer Tätigkeit, die weit unter den eigenen Fähigkeiten ist, führt dies auf Dauer zu Frustration. Schiebt man tagtäglich nur Aktenberge von der einen auf die andere Seite, obwohl man eigentlich mehr machen könnte, belastet dies einen schnell. Ähnlich wie beim Burnout werden auch beim Boreout Symptome wie Antriebslosigkeit, Schlafstörungen und Niedergeschlagenheit genannt. Auch häufige Kopfschmerzen, Magenbeschwerden und Tinnitus können Warnsignale sein.
Unterforderung ist sicherlich ein ähnlich großes Problem in unserer Gesellschaft wie Überforderung. So manch einen trifft dies auch irgendwann mit voller Wucht und man leidet an den psychischen Folgen. Nur muss man wirklich aus allen Fällen gleich eine Krankheit machen?
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Der Europäische Gerichtshof hat in diesen Tagen entschieden, dass eine mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen nicht gegen EU-Recht verstößt. Wichtig sei jedoch ein sachlicher Grund. Man könne nicht grundsätzlich den Abschluss von unbefristeten Verträgen verlangen, nur weil ein Unternehmen immer wieder Vertretungskräfte brauche. Dies müssten die nationalen Behörden entscheiden.
In dem konkreten Fall ging es um eine Frau, die von 1996 bis 2007 beim Amtsgericht Köln tätig war und dabei 13 befristete Verträge erhalten hatte. Sie wurden immer wieder für vorübergehend fehlende Kollegen eingesetzt. Nach dem Urteil der EU-Richter will sie in Deutschland wieder auf Festanstellung klagen.
Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen sollten grundsätzlich ihre Rechte kennen. Wie bereits erwähnt, ist für eine häufigere Verlängerung der Sachgrund entscheidend. Dies wäre zum Beispiel eine Schwangerschaftsvertretung oder die Bindung an ein bestimmtes Projekt. Unzulässig ist eine Befristung, wenn man eine andere Tätigkeit als den im Vertrag festgelegten Sachgrund ausübt. Erledigt man zum Beispiel ganz andere Arbeiten als die schwangere Kollegin, ist die Befristung nicht zulässig. Zudem muss die Befristung stets schriftlich erfolgen und man darf erst nach dem Unterschreiben des Vertrags anfangen. Die Klagefrist in diesem Fall endet übrigens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Vertrags!
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Wird man von seinem Arbeitgeber gekündigt, dann sind meist noch die einen oder anderen Ansprüche zu klären. Wie sieht es zum Beispiel mit dem Anspruch auf Weihnachtsgeld nach einer Kündigung aus? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht befassen.
In dem konkreten Fall ging es um eine Steuerfachwirtin, die nach eigener Aussage gekündigt wurde, weil sie nicht freiwillig auf das Weihnachtsgeld verzichten wollte. Am 23. November 2009 erhielt sie ein entsprechendes Schreiben, nach dem sie zum Jahresende gekündigt wurde. Die Auszahlung des Weihnachtsgelds war mit dem Gehalt für November verknüpft. Trotz der Kündigung verlangte die Frau daher die Auszahlung des Weihnachtsgelds.
Die Richter waren anderer Meinung und betonten, dass der Anspruch auf Weihnachtsgeld von der vertraglichen Vereinbarung zum Zweck der Sonderzahlung abhänge. Sei es einzig und alleine an das Arbeitsverhältnis gebunden und nicht als Vergütung von bestimmten Leistungen gedacht, müsse der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht zwangsläufig auszahlen. Zudem spiele es eine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis zum entsprechenden Termin noch bestehe.