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Immer wieder hört man von Fällen, in denen förderungsbedürftige Arbeitnehmer von Unternehmen eingestellt und dann wieder relativ schnell, oft mit fadenscheinigen Begründungen entlassen werden. Kritiker sehen einen Grund für diese Methode in dem sogenannten Eingliederungszuschuss. Diesen erhalten Arbeitgeber, wenn sie förderungsbedürftige Arbeitnehmer einstellen.
Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt hat nun ein Urteil gesprochen, dass für so manch einen von großer Bedeutung sein könnte. Demnach müssen Arbeitnehmer den Eingliederungszuschuss zurückzahlen, wenn sie nach dem Auslaufen der Förderung den Mitarbeiter ohne einen genauen Grund kündigen.
In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitgeber, der sieben Monate lang die Hälfte der Gehaltskosten für einen Mitarbeiter als Zuschuss erhalten hatte. Nach dieser Zeit kündigte er dem Mann und gab dafür widersprüchliche Gründe an. Die Behörde verlangte daraufhin eine Rückzahlung von dem Unternehmer, die die Richter am Ende für angebracht hielten. Eine Kündigung ohne Nachzahlung sei nur rechtens, wenn es sich um eine sozial gerechtfertigte Kündigung gehandelt hätte.
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Der Europäische Gerichtshof hat in diesen Tagen entschieden, dass eine mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen nicht gegen EU-Recht verstößt. Wichtig sei jedoch ein sachlicher Grund. Man könne nicht grundsätzlich den Abschluss von unbefristeten Verträgen verlangen, nur weil ein Unternehmen immer wieder Vertretungskräfte brauche. Dies müssten die nationalen Behörden entscheiden.
In dem konkreten Fall ging es um eine Frau, die von 1996 bis 2007 beim Amtsgericht Köln tätig war und dabei 13 befristete Verträge erhalten hatte. Sie wurden immer wieder für vorübergehend fehlende Kollegen eingesetzt. Nach dem Urteil der EU-Richter will sie in Deutschland wieder auf Festanstellung klagen.
Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen sollten grundsätzlich ihre Rechte kennen. Wie bereits erwähnt, ist für eine häufigere Verlängerung der Sachgrund entscheidend. Dies wäre zum Beispiel eine Schwangerschaftsvertretung oder die Bindung an ein bestimmtes Projekt. Unzulässig ist eine Befristung, wenn man eine andere Tätigkeit als den im Vertrag festgelegten Sachgrund ausübt. Erledigt man zum Beispiel ganz andere Arbeiten als die schwangere Kollegin, ist die Befristung nicht zulässig. Zudem muss die Befristung stets schriftlich erfolgen und man darf erst nach dem Unterschreiben des Vertrags anfangen. Die Klagefrist in diesem Fall endet übrigens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Vertrags!
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Wird man von seinem Arbeitgeber gekündigt, dann sind meist noch die einen oder anderen Ansprüche zu klären. Wie sieht es zum Beispiel mit dem Anspruch auf Weihnachtsgeld nach einer Kündigung aus? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht befassen.
In dem konkreten Fall ging es um eine Steuerfachwirtin, die nach eigener Aussage gekündigt wurde, weil sie nicht freiwillig auf das Weihnachtsgeld verzichten wollte. Am 23. November 2009 erhielt sie ein entsprechendes Schreiben, nach dem sie zum Jahresende gekündigt wurde. Die Auszahlung des Weihnachtsgelds war mit dem Gehalt für November verknüpft. Trotz der Kündigung verlangte die Frau daher die Auszahlung des Weihnachtsgelds.
Die Richter waren anderer Meinung und betonten, dass der Anspruch auf Weihnachtsgeld von der vertraglichen Vereinbarung zum Zweck der Sonderzahlung abhänge. Sei es einzig und alleine an das Arbeitsverhältnis gebunden und nicht als Vergütung von bestimmten Leistungen gedacht, müsse der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht zwangsläufig auszahlen. Zudem spiele es eine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis zum entsprechenden Termin noch bestehe.
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In den meisten Unternehmen ist es so geregelt, dass Arbeitnehmer nach spätestens drei Krankheitstagen ein Attest einreichen müssen. Seit längerem streiten sich die Juristen jedoch darüber, ob Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch eine ärztliche Krankschreibung ab dem ersten Tag verlangen können. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hat dies nun bejaht.
In dem konkreten Fall ging es um eine Frau, die für einen bestimmten Tag vergeblich versucht hatte, eine Dienstreise zu beantragen. Als der Tag dann kam, war sie krank. Ihr Arbeitgeber verlangte daraufhin, dass sie in Zukunft bereits am ersten Tag ihrer Krankmeldung ein Attest vorlegen müsse. Der Fall landete vor Gericht und die Richter gaben am Ende dem Arbeitgeber Recht.
Es stelle keine Willkür oder Diskriminierung dar, wenn ein Attest bereits ab dem ersten Tag verlangt werde. Aus rechtlichen Gründe spreche nichts dagegen. Zudem müsse der Arbeitgeber auch keine Begründung dafür nennen. Die Richter ließen jedoch Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zu.
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Viele halten Frauenparkplätze, wie man sie inzwischen in allen Parkhäusern findet, für eine gute Sache, denn schließlich werden meist Frauen tendenziell eher Opfer von Gewalt als Männer. Es gibt jedoch auch Umstände, bei denen sich so manch einer nach der Verhältnismäßigkeit fragt. Solch ein Fall wurde vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verhandelt.
Dabei ging es konkret um einen schwerbehinderten Krankenpfleger, der gegen seinen Arbeitgeber geklagt hatte, da er trotz seiner Behinderung keinen Firmenparkplatz bekam, der nah am Krankenhaus lag. Körperlich fitte Kolleginnen von ihm wurden jedoch Frauenparkplätze direkt an der Klinik zur Verfügung gestellt. Der Arbeitgeber hatte dies damit begründet, dass bei Parkplätzen Frauen grundsätzlich vor Männer kämen.
Die Richter gaben am Ende dem Arbeitgeber Recht und wiesen die Klage ab, denn die Gefahr, Opfer von Gewalt zu werden, sei für Frauen deutlich größer als für Männer. Solch eine Entscheidung sei nicht diskriminierend oder willkürlich. Die Behinderung des Krankenpflegers spiele dabei keine Rolle.